Järjestimme 3.11.2022 osana sisäministeriön Maahanmuuttodialogit -konseptia keskustelun maahanmuuttaneiden työllisyyden kaksisuuntaisuuden edistämisestä, rekrytoinnin myyteistä ja työelämäosallisuudesta. Kutsuimme keskusteluun OP Yrityspankkiliiketoiminnan henkilöstöjohtaja Terhi Pietarin, TE-toimiston asiantuntijan Moussa Ahmadin, Henkilöstöpalveluyritysten liiton toimitusjohtajan Merru Tuliaran, Paltan elinkeinopolitiikan johtavan asiantuntijan Milka Kortetin, yrittäjä ja kouluttaja Hodan Mohamedin sekä SOKilta ravintolapäällikkö Francisco Merida Garcian.
Dialogin idea oli käydä luottamuksellinen keskustelu maahanmuutosta kasvotusten yhteisen pöydän äärellä turvallisessa tilassa. Keskustelun fasilitaattori varmisti, että kaikki pääsevät ääneen ja antavat toisilleen tilaa. Ryhmä lähti yhdessä ensin rakentamaan kuvaa maahanmuuttaneiden työllistymisen esteistä. Sen jälkeen esteitä lähdettiin yhdessä purkamaan, etsien juurisyitä ja ratkaisuja niihin.
Mihin keskustelu johti? Merkittäviksi työllistymisen esteiksi keskustelijat nimesivät alkuun tiedonhaun vaikeudet, vallitsevat asenteet ja tiukat osaamisen vaatimukset. Ulkomailta Suomeen muuttaneiden on vaikeaa löytää tietoa työpaikoista millään muulla kielellä kuin suomeksi ja viranomaisten sivuilta toisille pyöriminen johtaa vain turhautumiseen -missä ovat sivut, joissa työnhausta tehdään vieraskieliselle helppoa? Erityisen suureksi esteeksi tunnistettiin se, että muualla kuin Suomessa suoritettu tutkinto nähdään Suomessa arvottomana. Keskustelussa nousi esille tarve tunnistaa osaamista nykyistä paremmin. Samalla kuitenkin nähtiin, että osaamisen tunnistamisen juurisyy ei välttämättä ole se, etteikö osaamista formaalisti tunnistettaisi. Vaikka henkilö olisi saanut tutkinnon Suomesta, mutta omaa nimen, joka kuulostaa vierasperäiseltä, voi sekin jo muodostua esteeksi työnhaussa. Osaaminen nähdäänkin ehkä liian kulttuurisidonnaisesti. Lisäksi Suomessa ei arvosteta riittävästi työkokemusta tai osaamista, joka on kerrytetty muualla ylipäätään, arvioivat keskustelijat. Vaikka henkilö olisi tehnyt mittavan uran ulkomailla, on hänen usein aloitettava aivan alusta Suomessa. Suomessa vallitseva tutkintokeskeisyys nähtiin liiankin suurena esteenä, koska tosiasiassa koulutus ei kanna työntekijää läpi työelämän, vaan oppiminen tapahtuu usein koko lopun elämää työssä.
Keskustelussa tuotiin myös esiin työnantajan näkökulma, joka on usein riskien karttamista ja tehokkuuteen pyrkivää. Työnantaja voi nähdä maahanmuuttaneen rekrytoinnin ennemmin vaivalloisena ja riskinä kuin mahdollisuutena johtuen monestakin syystä. Työnantajalla voi olla kysymyksiä, kuten voiko henkilön osaamistasoon luottaa, selviääkö hän työtehtävistä, ymmärrämmekö me toisiamme, tuleeko työlupien veroasioiden kanssa ongelmia ja pitääkö työnantajan tosiaan tukea ja kustantaa kielikursseja. Muun muassa näistä syistä valtaväestöön kuuluvan henkilön rekrytointi voi tuntua helpommalta ja riskittömämmältä. Keskustelijat olivat yhtä mieltä siitä, että näiden riskien arvioinnissa on myös ennakkoluuloilla ja asenteilla oma osansa, ja ne ovat ehkä suuremmassa roolissa kuin luulemmekaan. Riskin sijaan maahanmuuttanut pitäisi nähdä mahdollisuutena, koska hän todennäköisesti erittäin sinnikäs ja stressinsietokykyinen, kun on päässyt Suomessa työhaastatteluun saakka!
Keskustelussa todettiin, että yksi este saattaa olla työnantajien ja rekrytoijien osaamisen puute ja siten epävarmuus uuden äärellä. Kenelle vastuu työelämän monimuotoisuusosaamisesta kuuluu? Sysätäänkö vastuuta liikaa yrityksille tällä hetkellä? Keskustelijat toivoivat julkiselta sektorilta tukea, koulutuksia ja konkreettisia kannusteita työnantajille. Moni pieni työnantaja ei kerta kaikkiaan uskalla rekrytoida maahanmuuttanutta henkilöä. Näihin asenteisiin voidaan vaikuttaa tarjoamalla koulutusta ja resursseja monimuotoisen työelämän ymmärtämiseksi ja johtamiseksi. Ilman kokemusta on vain myyttejä. Ihmiset ovat erilaisia, ja se on myös hyväksyttävä, että eri maista tulleilla ihmisillä on erilaisia tapoja toimia ja erilaisia käsityksiä työelämästä. Monimuotoisen työyhteisön johtaminen vaatii uudenlaista osaamista, joustavuutta ja jatkuvaa oppimista esihenkilöiltä. Lisäksi valtiolta toivottiin esimerkkiä. Yksityinen sektori työllistää enemmän maahanmuuttaneita kuin julkinen sektori, ja valtion toivottiinkin näyttävän myös omalla esimerkillään, miten rekrytoida inklusiivisesti ja syrjimättömästi.
Minkälaisia ratkaisuja ja tekoja tarvitaan? Asenteiden, vaatimusten ja käytänteiden muuttamiseen tarvitsemme lisää tekoja ja vähemmän puhetta. Tutkimustietoa aiheesta on jo paljon, ja tarvitsemme nyt faktaan perustuvia toimenpiteitä. Vastuun muutokselle voi jakaa yksilön, työnantajan ja yhteiskunnan kesken. Syrjimätön yhteiskunta rakentuu myyttejä rikkovien kohtaamisten kautta, mikä muuttaa myös vallitsevia asenteita ja ennakkoluuloja ulkomaisen työvoiman toissijaisuudesta. Kohtaamisia tarvitaan lisää, ja jokainen voi aloittaa haastamalla oman organisaationsa ottamaan sen ensimmäisen askeleen, eli palkkaamaan maahanmuuttaneen henkilön harjoitteluun tai työhön. Asiat muuttuvat vasta silloin, kun niiden on pakko.
Rekrytoinnissa huomio tulee puolestaan kiinnittää hakijan pätevyyteen konkreettisen osaamisen perusteella, ei virallisiin vaatimuksiin esimerkiksi koulutustaustasta ja kielitaidosta tai ulkoisista tekijöistä. Rekrytointiprosesseja tulee tarkastella uusin lasein. Maahanmuuttaneiden huomioiminen myös asiakkaina on askel kohti inklusiivisempaa yhteiskuntaa ja työelämää. Työpaikoilla tulisi kehittää psykologista turvallisuutta kaikille. Yhdenvertaisuussuunnittelu tulisi ottaa tulevaisuudessa tosissaan, sillä se on kilpailuvaltti. Yhdenvertaisuustoimeenpiteet pitää saada paperilta mitattaviksi, ja tavoitteita tulee seurata yhtä tarkkaan kuin talouslukuja!
Tässä blogissa tuli esille vai pieni osa kaikesta siitä, mitä dialogissa käsiteltiin. Mikä tämän keskustelun tulos oli? Itse dialogi on sen kaikista tärkein tulos. Keskustelijat kuuntelivat, havainnoivat ja oivalsivat asioita toistensa puheista ja ajatuksista puolentoista tunnin ajan. Se oli kaikkien mielestä arvokasta. Ymmärrys ja ratkaisut syntyvät kohtaamisista. Koronapandemian jälkeen, etätyön ja sosiaalisen median aikakautena, tarvitsemme kohtaamisia kehittyäksemme. Maahanmuutossa on kyse ihmisistä, eikä maahanmuuton kysymyksiä voi ratkaista vain paperilla. Haluamme kiittää vielä kerran kaikkia dialogiin osallistuneita upeasta keskustelusta sekä mukaan heittäytymisestä!
Katja Mannerström
Pakolaisavun yhteiskuntapäällikkö
Haluatko lukea lisää aiheesta työllisyys?
Miksi Suomi haluaa rekrytoida koulutettua työvoimaa ulkomailta, jos Suomessa jo olevat maahanmuuttaneet eivät työllisty koulutustaan vastaaviin paikkoihin? Asiantuntijamme Katja Korhonen kirjoitti syyskuussa Pakolaisavun blogiin Suomessa vallitsevasta työvoimapulasta, lähes 300 000 työttömästä työnhakijasta ja rekrytointikäytänteiden kankeudesta.